Основатель федеральной компании по аутсорсингу линейного персонала Preama, эксперт по операционной устойчивости бизнеса в условиях кадрового дефицита Алексей Шаповалов прокомментировал для Infopro54 кадровую ситуацию в регионах Сибири и рассказал, какими в этой ситуации могут быть решения для бизнеса.

20 тысяч молодых работников за год исчезли из Новосибирска

На бумаге в России все благополучно. Безработица упала до исторического минимума — 2,2%. Занятость на максимуме. Экономика работает на полной мощности. Но есть одна проблема: людей просто нет. Когда спрос на 100 рабочих, а в наличии 60, никакая зарплата не поможет. Это не кризис, который пройдет за год. Это новая реальность на десятилетие.

Новосибирская область вошла в ТОП-5 регионов России по старению рынка труда. За 2025 год количество работников моложе 40 лет уменьшилось на 3,3 процента — это 20 000 человек. Для сравнения: Красноярский край потерял 41 000, но Новосибирск остается вторым по абсолютной численности молодежи на сибирском рынке труда. Это не просто статистика. Это сигнал о переломе экономической машины. Количество работников моложе 40 лет достигло минимальных значений с 2017 года, в то время как сегмент сотрудников старше 40 лет вырос до максимума. В Новосибирской области молодежь на рынке сократилась на 16,6 процента, а доля старших возрастных групп выросла на 18,5 процента. Самый высокий темп прироста показали работники в возрасте 70 лет и старше — плюс 5,9 процента.

Это означает одно: Сибирь стареет на глазах. Молодые либо уехали в Москву, либо ушли с рынка труда, либо просто не родились — следствие демографической ямы 90-х годов. За 2021–2025 годы количество вакансий выросло примерно на 120%, а резюме — только на 66%. Вакансии множатся, а людей становится меньше. Это не баланс спроса и предложения. Это аномалия рынка труда.

Парадокс 2026: безработица 2% и голод одновременно

К концу 2025 года уровень безработицы в России достиг 2,2%. На бумаге это победа государства. На практике — это маска, скрывающая поломку системы подбора персонала. Расчеты указывают на дефицит порядка 3–4 миллионов работников в экономике. При этом официально зарегистрирована безработица в 2,2%. Как это возможно? Очень просто. Все, кто хочет и может работать, уже работают. Остальные либо не могут (инклюзивные слои населения, пенсионеры, люди, которые не хотят), либо не хотят (нежелание работать в определенных условиях), либо мертвы (демография). Система подбора персонала рухнула. Рынок окончательно трансформировался в «рынок кандидата». Соискатель теперь выбирает из 10–15 предложений одновременно. Компании конкурируют не только зарплатой, но скоростью найма, условиями, брендом. А в массовом сегменте — логистике, ритейле, производстве — они не конкурируют вообще, потому что людей там нет.

Россия входит в 2026 год с уникальной ситуацией: безработица на историческом минимуме около 2,3%, а бизнес все громче говорит, что работать просто некому. Кадровый голод в логистике, ритейле и производстве уже измеряется сотнями тысяч человек, а борьба идет не только за «звезд», но за каждого оператора, кладовщика и курьера.

Как компании меняют модели: аутсорсинг как системное решение

Когда дефицит кадров становится системным, компании вынуждены менять не тактику, а стратегию. Одна из таких стратегий — передача управления персоналом специализированным провайдерам. В России и Сибири, в частности, этот тренд усиливается. Компании, работающие с массовым персоналом (логистика, ритейл, производство), осознают простую истину: это уже не HR-задача, это вопрос выживания бизнеса.

Кадровые проблемы в логистике нельзя решить одним инструментом — повышением зарплат, единоразовыми бонусами или разовой рекламной кампанией. Это требует системного подхода.

Почему компании переходят на аутсорсинг:

Системность вместо хаотичного латания дыр. Вместо того чтобы нанимать людей спешно и неправильно, компания переходит на долгосрочное партнерство с провайдером. Партнер отвечает за стабильность, а не за срочный результат. Полное оформление и юридическая защита. Провайдер берет на себя полное легальное оформление персонала, что минимизирует юридические и финансовые риски для клиента. Работодатель избавляется от административной ответственности. Профессиональное управление. Адаптация новых сотрудников, мотивация, контроль качества, удержание кадров — все это становится задачей специалиста, а не внутреннего HR-отдела, который часто перегружен.

В одном из проектов логистического оператора с крупным провайдером персонала переход к партнерской модели дал конкретные результаты: текучесть кадров снизилась на 30% в первый год, производительность выросла на 18% на одного сотрудника.

Что изменилось? На первый взгляд мелочи: четкие смены, улучшение условий быта, пересмотр KPI. Но главное — это был системный, скоординированный подход, а не разовые мероприятия. Результат: рабочие перестали прыгать в другую компанию за плюс 500 рублей, потому что базовые условия улучшились сразу по всем параметрам. Это показывает, что аутсорсинг работает не потому, что он волшебный, а потому, что он систематический. Специализированная компания имеет инструменты, опыт и мотивацию, которые часто отсутствуют у самого работодателя.

Аутсорсинговые компании в 2025 году обеспечили поддержку более 1000 вакансий только в одном регионе (на примере компаний, работающих в логистике, ритейле и производстве Новосибирской области). Это свидетельствует о росте спроса на такие услуги. Это не временный тренд, а переход на новую модель управления человеческими ресурсами. Компании, которые быстро адаптируются к аутсорсингу как к стандарту, получают конкурентное преимущество. В условиях острого дефицита кадров аутсорсинг привлекателен потому, что провайдер имеет более широкую сеть для поиска «пассивных» кандидатов (тех, кто не ищет работу, но может переехать), может быстро масштабировать найм при росте спроса, позволяет клиенту платить за результат, а не за содержание HR-отдела, перекладывает риск на провайдера, а не на клиента. Это не панацея. Но в контексте кадрового голода это более эффективно, чем попытки нанимать людей самостоятельно в условиях, когда людей нет.

Когда людей нет: ритейл переходит на роботов

В последние месяцы Россия стала свидетелем массового закрытия пунктов выдачи заказов (ПВЗ) маркетплейсов Ozon и Wildberries. Основная причина — не конкуренция и не изменение логистики. Причина в том, что попросту невозможно найти людей, которые хотели бы работать в этих условиях за предлагаемую зарплату при наложенных штрафах. Владельцы ПВЗ оказались в ловушке: маркетплейс платит мало, штрафует дорого, требует идеального обслуживания. А найти рабочих невозможно. Вывод очевиден: закрыть ПВЗ. И сотни точек сделали именно это. Но ретейл, в отличие от маркетплейсов, понимает проблему лучше. Вместо того чтобы искать людей, он пошел другим путем: заменить людей машинами.

В одном из супермаркетов Новосибирска появился новый «сотрудник» — автономный робот-уборщик, который помогает поддерживать порядок в торговом зале в течение всего дня. Это не пилотный проект и не маркетинг. Это боевое использование. Робот вымывает до 1000 квадратных метров в час. Зарядки хватает на 9 часов непрерывной работы. По снижению потребления коммунальных ресурсов: воды и химии требуется в 10 раз меньше, чем при традиционной уборке.

Экономика простая: робот-уборщик стоит 1,35 млн рублей. Один уборщик обходится в 120 000 рублей в месяц (зарплата, налоги, отпуск, больничный). Один робот заменяет 3–4 человека. Экономия: 360 000 рублей в месяц. Окупаемость: 3–4 года. Но есть еще один параметр, который не входит в цифры: робот никогда не скажет, что ему скучно. Робот не уйдет в другую компанию за плюс 500 рублей. Робот не заболеет. Робот работает ночью, когда рабочих найти вообще невозможно. «Пятёрочка» уже внедрила эти решения в нескольких магазинах. Проект работает. Похожие системы появляются в тепличных комплексах, на складах, в торговых центрах.

Где хотят работать и почему никто не идет

По данным HH.ru на июнь 2026 года, в Новосибирской области самый высокий спрос на рабочих в следующих сегментах:

Логистика и склады. Нужны водители вилочников, кладовщики, операторы погрузки. На одну вакансию приходится 2–3 резюме. На бумаге это должно означать острый дефицит. На практике это означает, что люди, которые могут работать, уже работают. А остальных нет.

Розничная торговля. Кассиры, продавцы, уборщики. Текучесть превышает 50% в год в массовом сегменте. Работодатель нанимает людей в январе, они уходят в апреле, нужно нанимать снова. Это бесконечный конвейер. Молодежь не идет в ретейл — зарплаты низкие, условия неудобные, перспектив нет.

Производство. Рабочие профессии. Здесь парадокс: люди 50+ лет работают дольше и надежнее, но физически не могут тянуть молодежные объемы. А молодежи нет. Результат: зарплаты растут, но людей не становится больше.

Здравоохранение и образование. Эти сферы составляют примерно 14% от всех вакансий в регионе. Государство борется за кадры через оборонный заказ и повышение зарплат. Врачи и учителя уходят в эти сферы, потому что там стабильнее и надежнее.

Среднее соотношение резюме на вакансию в СФО составило 6,2. На первый взгляд, это нормально. На самом деле это усредненная цифра. В ритейле соотношение 2–3, в логистике 2–4, а в IT доходит до 15. Это означает: в рабочих профессиях острый дефицит, в IT — острый профицит.

Новосибирская область вошла в десятку регионов РФ по уровню спроса на кадры в 2025 году. Это не новость. Это статус-кво последние три года.

Кто выиграет в войне за кадры: четыре стратегии

Компании уже выбирают стратегии. Одни будут закрываться, другие будут адаптироваться. Есть четыре основных маршрута выживания на рынке труда 2026–2027 годов.

Стратегия 1: Аутсорсинг

Кадровые агентства зарабатывают больше, чем когда-либо. Аутсорсинг особенно эффективен при необходимости массового подбора или поиске топ-менеджеров (Executive Search). Кадровые агентства обладают более широкими базами «пассивных» кандидатов, которые не смотрят открытые вакансии, и профессиональными инструментами оценки.

Стратегия 2: Роботизация

Если нельзя найти людей, ищут машины. Робот не требует прибавки. Робот работает 24/7. Робот не болеет. Робот не уходит в другую компанию. Во многих случаях робот дешевле человека за 3–4 года. Ритейл уже инвестирует в роботизацию. Это будет ускоряться.

Стратегия 3: Найм 45+ и молодежи (до 23 лет)

Часто опытные специалисты «серебряного возраста» более лояльны и стабильны. Они не прыгают в другую компанию за плюс 500 рублей. Молодежь можно нанять по Soft Skills (гибким навыкам) и доучить Hard Skills внутри компании. Но это имеет свои пределы. На складе физический труд требует выносливости, которой у 50+ лет уже нет.

Стратегия 4: Удаленка и гибридные форматы

Работает для офисных сотрудников. Расширяет географию поиска. Но для рабочих это не вариант. Вы не можете управлять складом удаленно.

Зарплатная спираль 2026: рост без выигрыша

По прогнозам SuperJob, в 2026 году работодатели планируют индексировать зарплаты персоналу в среднем на 9,3%, что лишь чуть ниже фактического роста вознаграждений в 2025-м. Это выглядит как благо для работников. На самом деле это инфляционная спираль, которая не решает проблему дефицита, а только усиливает её.

Рост зарплат работает в одну сторону:

• Компании платят больше, чтобы удержать людей, издержки растут.
• Работники требуют больше, потому что растут цены, компании платят еще больше.
• Продукция дорожает, потому что выросли издержки — потребители платят дороже.
• Потребители требуют больше зарплаты, потому что все дорожает — замыкаем цикл.

Повышение МРОТ напрямую влияет на рост окладов низкоквалифицированных работников и задает новый нижний уровень зарплат на рынке. В итоге: реальные зарплаты растут медленнее, чем номинальные. Это иллюзия благосостояния.

Но компании не могут не повышать зарплаты. Потому что альтернатива — потерять рабочих в пользу конкурентов. Это замкнутый круг без выхода.

Прогноз на 2026–2032: тренд или кризис?

В чем основные причины кадрового голода в 2025–2026 году? Основными факторами стали исторически низкий уровень безработицы, демографический спад и структурные изменения экономики. Это не кризис, который пройдет за год-два. Это новая реальность минимум на десятилетие. Демографическая яма 90-х годов прошла по всей экономике и оставила после себя пустоту.

Что произойдет дальше:

1. Дальнейшее углубление дефицита рабочих кадров. Молодых людей на рынке станет еще меньше. К 2030–2032 годам экономике потребуется дополнительно 11–12 млн работников.
2. Ускорение роботизации. Компании инвестируют в автоматизацию не из прогрессивности, а из выживания. Робот — это спасение от невозможности нанять людей.
3. Миграционное давление. Регионы будут конкурировать за приезжих рабочих из стран ближнего зарубежья и Азии. Но миграционная политика становится жестче.
4. Рост зарплат на отраслевом дне. Повышение МРОТ потянет за собой весь нижний слой. Это не благо, это необходимость выживания.
5. Консолидация на рынке аутсорсинга.

Компании, которые сейчас переходят на аутсорсинг, инвестируют в роботизацию, меняют модели управления персоналом, переобучают сотрудников, вводят новые форматы работы, будут победителями на рынке 2026–2027 годов. Те, кто надеется, что рынок вернется в нормальное состояние, будут закрываться. Потому что нормального состояния больше не будет.

Новосибирская область теряет молодых работников не потому, что что-то не так с экономикой региона. Причина в России в целом: демографический спад, который невозможно остановить за несколько лет. Безработица упала до 2,2%, но работников не хватает. Это не парадокс, это новая реальность. Все, кто хочет работать, уже работают. Остальные либо не могут, либо не хотят. И таких людей становится все больше. Компании, которые ждут, пока все вернется «в норму», проиграют.

Кадровый голод — это не проблема, которую нужно решить. Это тренд, к которому нужно адаптироваться. И те, кто адаптируется быстрее (через аутсорсинг, роботизацию и изменение моделей работы), выживут и будут процветать.